1. Ana Sayfa
  2. Eğitim
  3. Iş Ilişkisinin Son Bulması

Iş Ilişkisinin Son Bulması

Son güncelleme: 31.08.2010 23:01
888888 888888 foto
  • Aöf Iş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku - Iş Ilişkisinin Sona Ermesi - Iş Sözleşmesi - Iş Sözleşmesinin Feshi - Iş Sözleşmesinin Son Bulmasının Sonuçları - Kıdem Tazminatı - Kıdem Tazminatının HesaplanmasıGENEL SEBEPLERLE SONA ERME
    İş sözleşmesinin, borçlar kanununda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle sona ermesine genel sebeplerle sona erme adı verilmektedir.
    1- İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü
    Genel hükümler uyarınca, taraflardan birinin veya ikisinin iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli ehliyete sahip olmaması, iş sözleşmesinde şekil eksikliği, iş sözleşmesinin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine, kanunların emredici hükümlerine aykırı olması, kişilik haklarına tecavüz oluşturması ve imkânsız olması iş sözleşmesinin mutlak butlanla batıl olması yani geçersizlik sonucunu ortaya çıkarmaktadır.
    Taraflardan birinin ya da ikisinin ehliyete sahip olmaması, şekil şartına uyulmadan iş sözleşmesinin yapılması gibi durumlarda, iş sözleşmesinin en baştan itibaren geçersiz sayılması yerine, icra edilmiş kısım için sözleşmeyi geçerli sayıp, butlan sebebinin anlaşılmasından sonraki kısım için sözleşmenin geçersizliği sonucunu kabul etmek daha uygun olacaktır.
    İş sözleşmesinin tümünün değil de, sözleşmede kararlaştırılan konulardan bir kısmının geçersiz olması halinde de, iş sözleşmesinin mutlak butlanla batıl olması yerine kısmi butlanla batıl olması sonucu ortaya çıkmaktadır. Burada amaç, işçiyi korumaktır.
    İş sözleşmesinin hükümsüzlük yaptırımından bir diğeri de, iptal edilebilirliktir. İş sözleşmesinin; hata, hile, ikrah (korkutma, tehdit), gabin (aşırı yararlanma) altında yapılması halinde iş sözleşmesi geçerli olarak doğmuştur. Ancak, sözleşmenin devam edip etmemesi tarafların iradesine bırakılmıştır. Hataya, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bir yıl içinde iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir.
    2- Ölüm
    İş sözleşmesinin sona ermesinde, ölenin işçi veya işveren olmasına göre farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İşçinin ölümüyle birlikte iş sözleşmesi sona erer. İş görme, kişisel bir edimdir ve bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gerekir. İşçinin ölmesi halinde iş sözleşmesinin sona erdiği veya feshedildiğine dair bir bildirim yapılmasına gerek yoktur.
    İşverenin ölmesi halinde ise işverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel bir edim içermediğinden kural olarak iş sözleşmesi sona ermez ve sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer. İş sözleşmesi, işverenin şahsı göz önüne alınarak yapılmış ve işveren ölmüşse, belirli süreli bir iş sözleşmesi olsa bile sona erecektir. Kanun, işçinin sözleşmenin süresinden önce sona ermesi ile zarara uğraması halinde işçinin işverenin mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebileceğini düzenlemiştir. Tazminatın miktarını hakim belirleyecektir. Tazminat miktarının, işverenin ölümünden sözleşmenin bitimine kadar olan süre için ödenmesi gereken ücret tutarı olması kabul edilmektedir.
    3- Tarafların Anlaşması
    İş sözleşmesini sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi zımni (üstü örtülü) de olabilir. Mesela; beş yıl belirli süreli bir iş sözleşmesini taraflar anlaşarak üçüncü yılın sonunda sona erdirebilirler.
    4- Belirli Sürenin Bitimi
    Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer. Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur.
    İşveren, belirli süreli bir iş sözleşmesini süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedecek olursa, fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri işçi tarafından istenebilecektir. Ancak, işçi ihbar tazminatı isteyemez. Süresi bir yılı aşan iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın veya işçi tarafından haklı bir sebebe dayanılarak feshedilmesi halinde ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gereklidir.
    Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin bitimi ile sona ermesinde karşılaşılabilecek bir durum, süre sona ermiş olmasına rağmen işçinin çalışmaya ve işverenin de onu çalıştırmaya devam etmesidir. Bu durumda, iş sözleşmesi, sükût (susma) ile yenilenmiş olur. Sona eren iş sözleşmesi, bir yıl ya da daha uzun süreli iş sözleşmesi ise, en çok bir yıl için uzar. Bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş sözleşmesinin süresi kadar uzayacaktır. Sükût ile iş sözleşmesinin sürekli yenilenmesi halinde birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmesi ortaya çıkmaktadır. Bu iş sözleşmelerine, zincirleme iş sözleşmesi denilmektedir ve ilk yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonuçlarını doğurmaktadır. 4857 sayılı İK’da belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı düzenlenmiştir. Yapılacak olursa da, iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edileceği ifade edilmiştir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini koruyacaklardır.
    SÜRELİ FESİH
    Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih ile sona erdirilebilir. İşçilerin, işyerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş sözleşmesi feshedildikten sonra belli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir. İş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gereklidir. Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanıdır. Karşı tarafın bunu kabul etmesine gerek yoktur. Burada amaç, karşı tarafı birdenbire zor bir durum içinde bırakmamak için karşı tarafın önceden bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. Bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gereklidir.
    1- Süreli Fesih Sebebi
    İşverenin işyerinde çalışan işçi sayısı otuz ya da daha fazla ise ve işçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay ise, işveren iş sözleşmesini sona erdirirken;
    • İşçinin yeterliliği veya davranışları,
    • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanmak zorundadır.
    Birinci sınırlılık, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. İkinci sınırlılık ise, işçinin işyerinde en az altı ay kıdeminin olması gerekmektedir.
    İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere;
    • Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışması,
    • İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
    • İşe yatkın olmaması, sık sık hastalanması örnek olarak verebilir.
    İşçinin davranışlarından doğan sebeplere ise;
    • Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması,
    • İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapması,
    • Sık sık işe geç gelmesi ve işini aksatarak işyerinde dolaşması örnek olarak gösterilebilir.
    İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirebilir.
    İşyeri dışından kaynaklanan sebepler;
    • Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
    • Enerji sıkıntısı,
    • Ülkede yaşanan ekonomik kriz örnek olarak verilebilir.
    İşyeri içi sebeplere ise;
    • Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
    • İşyerinin daraltılması,
    • Yeni teknolojinin uygulanması,
    • İşyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi,
    • Bazı iş türlerinin kaldırılması örnek olarak gösterilebilir.
    İK’ya göre fesih için geçerli olmayacak sebepler:
    • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
    • İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
    • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
    • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler,
    • Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz hafta, doğumdan sonra sekiz hafta, çoğul hamilelik halinde doğumdan önce çalıştırılamayacak sekiz haftalık süreye ilave iki hafta eklenerek çalıştırılmaları yasak olan süreler içinde işe gelmemeleri,
    • Hastalık veya kaza sebebiyle işçinin bildirim süresini altı hafta geçinceye kadar olan süre içinde işe geçici olarak devam etmemektir.
    İşveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedemeyecektir. İşveren, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesini feshetmek isterse, işçinin savunmasını alması gerekmektedir.
    İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını ve fesih için başka bir geçerli sebebin olduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşçi, bu durumda süreli feshi düzenleyen İK m.17 ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen İK m.21 hükümlerine göre dava açabilecektir.
    İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önce bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirecektir.
    İK’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
    • Yirmi ile yüz işçi arasında ise, en az on işçinin,
    • Yüz bir ile üç yüz işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
    • Üç yüz bir ve daha fazla ise, en az otuz işçinin işine İK’da düzenlenmiş olan süreli fesih ile ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecektir.
    Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür
    2- Bildirim Süresi
    İK m.17/II’ye göre iş sözleşmeleri;
    • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
    • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
    • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
    • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
    Bildirim süresi: İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçilerin çalışmaları ve işverenin de işçileri çalıştırmaları gereken süredir.
    3- Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu
    Bildirim süresi, işçilerin kıdemlerinden sayılmaktadır. İşverenin, bildirim süreleri içinde işinden ayrılan ya da işinden çıkartılan işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmaksızın iş arama izni vermesi gerekmektedir. İş arama izni, günde en az iki saat olmalıdır. İşçi, isterse bu süreleri birleştirerek kullanabilir. İşçi, iş arama iznini toplu olarak kullanmak istiyorsa, bunu işten ayrılacağı günden öncesine rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmekle yükümlüdür. İşveren, işçiye yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemesi gereklidir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa işçinin izin kullanarak alacağı ücrete ilave olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekmektedir.
    4- Fesih Bildirimine İtiraz, Geçersiz Feshin Sonuçları
    İşveren, süreli feshi yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Dava, seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacaktır. Mahkeme kararının temyiz edilmesi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verecektir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamak zorundadır.
    İşveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusuna rağmen, işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
    İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir. İşçinin işe başlatılması halinde, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı ödenecek miktardan indirilecektir.
    İş Mahkemesi: İş kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren ve işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan uyuşmazlıkların çözülmesi ile görevli mahkemedir.
    5- Usulsüz ve Kötü Niyet Oluşturan Süreli Fesih
    Usulsüz süreli fesih ve kötü niyetli süreli fesih ile ilgili kanun’da bulunan düzenlemeleri ayrı başlıklar altında ele alarak açıklayalım.
    A- Usulsüz Süreli Fesih
    Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih, usulsüz süreli fesihtir. Kanun, taraf ifadesini kullanarak, iş sözleşmesini fesheden işçinin veya işverenin bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa bildirim süreleri tutarındaki ücreti ihbar tazminatı olarak ödeyeceğini düzenlemiştir.
    B- Kötü Niyetli Süreli Fesih
    İK m.18, m.19, m.20 ve m.21’in uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenecektir.
    DERHAL FESİH
    Süreli fesih, sadece süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilirken; derhal fesih, hem süresi belirli olan hem de süresi belirsiz olan iş sözleşmelerinde yapılabilmektedir.
    Derhal fesih: İşçinin 4857 sayılı İK m.24’deki, işverenin m.25’deki haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesinin feshedildiği sona erme şeklidir.
    1- İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
    A- Sağlık Sebepleri
    • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir. (bir dinamit fabrikasında çalışmaya başlayan işçinin daha sonra bu işin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmesi kabul edilemez.)
    • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde, işçi bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir. (işçinin nezle, grip gibi basit hastalıklara yakalanması sebebiyle işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirmesi değildir.)
    B- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
    • İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı zaman, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
    • İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, (bu hükümle, cinsel taciz ilk defa iş hukuku mevzuatımızda yer almıştır.)
    • İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat veya ithamlarda bulunursa,
    • İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde,
    • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
    • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.
    C- Zorlayıcı Sebepler
    • İşçinin, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir.
    2- İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
    A- Sağlık Sebepleri
    • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olması halinde,
    • İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca belirlenmesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilecektir. Kanun burada bu iki şartı aramaktadır.
    B- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
    • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halinde,
    • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halinde,
    • İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde,
    • İşçinin, işverene veya ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması ve işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmiş olması ve işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması halinde,
    • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlığa uymayan davranışlarda bulunması halinde,
    • İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde, (işçinin bu suçu mutlaka işyerinde işlemesi, kararın kesinleşmesi ve bu hapis cezasının ertelenmemesi gereklidir.)
    • İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde,
    • İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması halinde,
    • İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti ile ödenmeyecek hasara uğratması halinde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi derhal fesih ile sona erdirebilir.
    C- Zorlayıcı Sebepler
    • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilir. (Su basması, şiddetli kar sebebiyle işe gelememek işçi açısından zorlayıcı sebeptir.)
    • Gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlık işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının bildirim sürelerini aşmasından sonra işveren işçinin iş sözleşmesi derhal fesih ile sona erdirebilecektir.
    3- Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
    İK m.24 ve m.25’te düzenlenen hallerden birinin ortaya çıkması, işçi veya işverene iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirme hakkını vermektedir. Bu hakkı kullanıp kullanmamak tarafların iradesine bağlıdır. Kanun, burada bu hakkın kullanılmasına ilişkin olarak süre sınırlaması getirmiştir. Buna göre, ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi için taraflar, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin olmasından itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır. Burada, zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü süre söz konusudur.
    4- Feshe Karşı Yargı Yolu
    İş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini iddia eden işçi mahkemede dava açarak işe iadesini isteyebilir.
    İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ SONUÇLARI
    1- Kıdem Tazminatı
    Türk İş Hukuku’na ilk defa 1936 tarihli 3008 sayılı İK ile girmiştir. Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak, ücret tutarına göre işveren tarafından ödenen bir miktar paradır.
    A- Kıdem Tazminatının Koşulları
    a- İş Kanunlarının Kapsamında Olmak
    İşçinin, kıdem tazminatı hakkından yararlanabilmesi için iş kanunlarının uygulama alanı içinde olması gereklidir. Süreksiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.
    b- İş Sözleşmesinin Belirli Şekillerde Sona Ermesi
    İş sözleşmesi m.25/II’de sıralanmış olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden birine dayanarak işveren tarafından feshedilmesi halinde, işveren tarafından sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebeplere dayanılarak işçinin iş sözleşmesi feshedilecek olursa, işçi tarafından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplere dayanarak feshedilmesi halinde, işveren tarafından süreli fesih ile sona erdirilmesi işçiye kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır.
    İşçi tarafından m.17 hükümleri gereğince iş sözleşmesi sona erdirilecek olursa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşveren, gerekli gördüğü takdirde istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödeyebilir. İş sözleşmesinin, erkek işçiler açısından muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle sona ermesi, işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir.
    İş sözleşmesi, kadın işçiler tarafından evlenme tarihlerinden itibaren bir yıl içinde sona erdirilecek olursa, kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. İşçinin ölmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme şeklidir. İşçinin ölüm sebebi önemli değildir. İşçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulup, kıdem tazminatını alamadan ölmesi halinde de kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılarına ödenecektir.
    c- Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak
    İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. İşçinin kıdemi hesaplanırken, iş sözleşmesinin sürekli veya aralıklı olarak devam ettiği tüm süreler dikkate alınmaktadır. İşçinin aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçirdiği süreler bir bütün olarak değerlendirilmektedir.
    İşyerinin devredilmesi, işverenin ölmesi sonucu işyerinin mirasçılara geçmesi, devletin el koyması gibi işyerinin geçici veya sürekli olarak el değiştirmesi işçinin kıdemini etkilemez. Ayrıca, iki işyerinin birleşmesi veya işyerinin hukuki niteliğinin değişmesinde de, işçinin kıdeminin etkilenmemesi gerekir. İşyerinin devri veya el değiştirmesi halinde, işlemiş kıdemden her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenler işçiyi çalıştırdıkları süreler ve ücret düzeyi üzerinden sorumludurlar.
    Kıdem süresinin hesaplanmasında, mevsimlik işçilerde çalışan işçilerin mevsim içinde çalışmış ya da çalışmış gibi sayılan süreler toplanarak kıdem süreleri belirlenecektir.
    Kısmi süreli çalışan işçiler için de, takvim yılının esas alınması uygun olacaktır. Erkek işçilerin askerde geçirdikleri süre kıdemlerinden sayılmaz.
    B- Kıdem Tazminatının Hesaplanması
    Kıdem Tazminatı = Çalışma süresi (yıl olarak) x Günlük ücret x 30
    Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin çalışmasının karşılığı olan çıplak ücretin yanı sıra sözleşme veya kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen sosyal yardım niteliğinde diğer menfaatler de dikkate alınacaktır. Yalnız, bu yardımların işçiye ödenmesi bakımından süreklilik arz etmesi gereklidir.
    C- Kıdem Tazminatının Tavanı
    İşçinin, her yıllık çalışması için otuz günlük ücreti ona kıdem tazminatı olarak ödenecektir ve bu otuz günlük süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile her zaman arttırılabilir. Ancak, ödenecek kıdem tazminatı miktarının kanunda belirtilen tavanı aşmaması gerekir. Kanuna göre, kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (ki bu başbakanlık müsteşarıdır) 5434 sayılı t.c. emekli sandığı kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir.
    Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Kıdem tazminatı tam olarak ve zamanında ödenmez ise, bu sebeple açılacak davada hakim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
    2- Çalışma Belgesinin Verilmesi
    İşveren, işinden ayrılan işçiye işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. İşveren bu belgeyi vermemekte direnecek olursa veya bu belgede doğru olmayan bilgilere yer verecek olursa, işçi yahut işçiyi işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
    Uygulamada, çalışma belgesinin dışında “bonservis” ya da “referans belgesi” olarak adlandırılan bir belgenin de işveren tarafından verilmesi mümkündür. Bu belgede, işçinin çalışması, işyerindeki tutumu gibi bilgiler yer alabilir. İşverenin, çalışma belgesini verme konusunda kanuni zorunluluğu bulunurken, bonservis belgesi konusunda herhangi bir kanuni zorunluluğu bulunmamaktadır.
    Çalışma ilişkisi sona ererken, işveren işçiden “ibra” belgesi de almaktadır. Bu belge ile işçi, işyerinden herhangi bir alacağının kalmadığını belirtmektedir. İşçi, bir alacağı kaldığına inanıyorsa bu belgeye ihtirazı kayıt koyarak imzalamalıdır. Aksi takdirde daha sonra bir alacağının kaldığı iddiasında bulunamaz.



    alıntı
#31.08.2010 23:01 0 0 0